央企高管年薪怪相：从8万到900万不等

吴柯萱：央企高管到底拿多少年薪呢？通过最近十年央企高管平均年薪的公开资料，我们可以看到虽然偶尔有所回落，但整体上还是呈现出逐年上涨的趋势，2004年央企高管平均年薪是35万元，而去年这个数字已经上升到了65万元，通过对上市公司央企高管薪酬现状的统计，我们可以发现一个很有意思的现象，那就是央企薪酬怪象突出，最明显的就是不同行业的薪酬两极化相当严重。

根据上市公司公开数据统计，近几年不同行业央企高管薪酬存在天壤之别，其中既有将近九百万的天价薪酬，也有八万多元的穷高管自得其乐。查阅上市央企以往的年度报告，我们还能看出央企高管薪酬的另一个怪象，那就是部分公司高管薪酬高低和公司业绩无关，即便是公司出现大幅的亏损，业绩持续下滑，又或者是在股东常年零分红的尴尬局面下，高管依然是稳如泰山，薪酬非但没有降，反而呈现跨越式的增长，比如去年煤炭行业上市公司盈利能力整体下滑，但是煤炭行业高管的薪资水平可是仍然高于其他能源行业。

解说：有声音认为央企是市场的主体，从企业发展和吸引人才的角度考虑，央企高官薪酬应该参考市场来确定，央企如果取得好的业绩，相关的负责人就应该拿到更高的薪酬，但专家认为，央企自身的特殊性决定了不可能完全以业绩来定薪酬，央企在规模、资源、效绩上的优势有历史体制上的原因，不完全是在市场竞争中取得的结果，比如一些央企在土地金融等资源上投入的占用成本都远远低于其他市场主体，单纯因为经营业绩好就给予央企高管丰厚的待遇，并不合理，市场化的职业经理人在完全竞争的市场环境中，如果业绩不好或是重大经营失误，就会面临被董事会罢免，甚至在同行业中名声狼藉，无人敢用的风险，而相比之下，央企负责人面临的风险会小很多。

截至目前除了行政性的安排，央企几乎没有淘汰机制，据悉当国企负责人不适合或不称职某个岗位时，组织上就会重新安排他的工作。

曲建：这种国有企业的薪酬制度的设计离我们市场经济体制的要求相差的是越拉越大，那么这一次应该在国企薪酬制度这样一个改革，收入分配制度改革方面，更多的是引进现代人类资源的这套管理办法，对各个工作岗位又有一个科学的岗位职责的这么一个确认，根据职责来判断出自己对应的这样一个岗位序列和岗位族的定位，获取相应的报酬水平。

解说：面对被吵的沸沸扬扬的薪酬调整方案，专家表示，无论限薪还是降薪，都只是改革方案里的一部分，规范国企收入应该组合出击，如在减薪的同时落实薪酬激励机制，有消息称，暂停了近五年的金融类国有及国有控股企业高管和员工股权激励有望在近期内起动，国有金融机构

从业人员会用移动比例的薪酬购买所在公司的股票，通过持股的方式形成长效的激励，在混合所有制改革之际，对于高管和员工的股权激励，或将成为新的一步。

丁力：今天国有企业改革最热门的一句话叫混合所有制，混合所有制涉及到一个什么问题？是怎么混的问题，最可能的混合所有就是什么呢？是生产资料公有制，企业经营私有化，一般的国有企业，比如我进行清算，比如说你有一千个亿，按照现在的资产回报率比如5%，一千五，5%多少就是50个亿，那你每年不管你是盈还是亏，你先把这50个亿交给中央财政，这个是全民的，然后你就可以使用这50个亿的资产，然后你自己去赚钱，你赚赢了也是属于企业的，你赚亏了你自己承担。这种模板有什么好处？第一把国有资产和国有企业分开了，就是以后的国有企业可以不叫国有企业，叫什么呢？叫占有使用国有资产的一般企业，就是你这个企业和其他企业没什么差别，无非是什么呢？你就是占着大量的国有资产。

吴柯萱：毫无疑问这次的改革目标是为了形成规范的薪酬体系，那么与此同时国外又是怎么做的呢？实际上欧美企业高管薪酬主要有几个部分组成，基本年薪短期激励比如说奖金，长期激励比如说股票期权等等，欧洲企业CEO薪酬中固定的薪酬只占了三分之一左右，美国企业中固定薪酬只占十分之一左右，其余都是绩效薪酬和股份薪酬，欧美企业高管的薪酬还和个人能力挂钩，考核指标包括高管对企业能够提供的价值，公司业绩和财务状况，同行业和市场的薪酬水平等等，和国外的高薪高能相比，中国的企业确实还有很长的路要走，薪酬的调整作为改革的起点将不合理的福利和薪酬的降低逐步形成规范的薪酬体系，不过薪酬改革并不能够一刀切，对于薪酬较高的行业而言，就可以砍掉一半，甚至更的，但是对于那些本来利润很低，高管的薪酬也不高的行业，就应该少降一点。