主持人：元月一日开始，《劳动合同法》就会正式实施了，和95年开始是《劳动法》比较是多了两个字。而且里面的条款听起来，很大程度的这样一个调整。因为这样一个情况，最近是出现了一系列的风波，我们来看看，这也成为目前香港媒体关注的一个焦点。

实施细则，尤其是要针对这些企业透过解聘，重新签约的这样一个方法，要制定一个实施细则来堵塞这样的一个漏洞。另外广东省也发布了一个紧急通知，就是如果企业需要裁员20人以上，或者是裁员的人数是超过了10%，就要上报有关的部门，我们现在就连线在上海的直播室，是复旦大学的法学院教授陈浩然先生。陈老师，其实我知道，你最近也在给很多的企业上课，介绍《劳动合同法》。其实我们可以看到，很多人对这个法律的一个误解，我自己感觉的一个误解，觉得好像签了没有固定时期这样一个合约以后，就是一个铁饭碗。但其实我们仔细看看这个法律里面，讲得很清楚，大家都有一个月的相互通知的时间，为什么还有很多企业，包括一些大的企业，国有企业也会用这样一个理由，在这个实施之前，采取这样一系列的行动呢？

陈浩然：这个问题提得很好，实际上这部法律今年6月份通过了以后，社会上就一直广泛引起关注，实际上没通过之前，关注就很大。那么正式通过以后，这部法律有三个重要的原则，都在一定的程度上被曲解了。第一个就是说有劳动关系就必须要签订合同。因为这个对于一些中小企业来说，它以前就是用这种不签订劳动合同方法来降低劳动力的成本。我不跟你签订劳动合同，我就可以少付养老金，退休金，事业保险金。上海叫四金，有的地方叫五金。而就这样，我就可以少付，为了降低成本。那么这次这部《劳动合同法》强调，有劳动关系必须签订劳动合同，如果你不签订劳动合同，就在一年之内，你要双倍支付劳动者的工资，超过一年就是要签订无固定期限的劳动合同了。所以这一点大家感觉到非常紧张有些企业，但是误解也就误解在什么地方，误解就是说，事实上在用人单位和劳动者之间，还是有一个双向选择的问题，不是劳动者自己绝对说了算的，这是一个问题，没有解释清楚。

那么第二方面，因为这次《劳动合同法》确定了一个三方职责，也就是说你这个企业制定规章制度，制定奖惩办法，不是你企业自己说了算了，你要跟企业的职工代表大会或者工会商量，一致通过以后才能形成，并且还要接受政府的监督。所以这个就是政府，用人单位，劳动者三方来制定劳动纪律，劳动奖惩办法，这些对于我们的企业也感觉到非常紧张。

第三方面是最重要的，就是三个劳动合同方式，一个是固定期限的劳动合同方式，一个是无固定期限劳动合同方式，还有一个就是以一定的劳动项目为内容的劳动合同。

因此，像出现了华为，出现了上海普东新区，出现了东莞这些国内很多企业，都说我以前有八年工龄以上的人，因为你只要在我单位超过十年工龄，并且年龄超过50岁了，你再跟他订合同的话，就需要订无固定期限劳动合同了。所以大家就先解雇再重新上岗，再重新招聘，然后把你以前的工龄先给解决掉。这实际上从用人单位来说，他对法律一个巨大的误解在哪里呢？实际可以采取很多法律上的合法方法，不需要你来用这种打法律擦边球的方式。

比如说，我们变更《劳动合同》，这是一个很有效的途径。再比方说，我跟劳动者约定的劳动内容，劳动方法，劳动报酬，如果说有明显的区别的话，我们就视为制定两份完全不同的合同。再比方说用劳务派遣的方法，实际上有很多办法可以解决。这个《劳动合同法》也给我们企业，用工提供了这样一些途径，你可以从各个途径上来选择，你不是华山一条道，不是说你死路一条，这个职工一定是拿着铁饭碗了，所以照着这一点，用人单位有误解。

另外，劳动者也有误解，劳动者的误解在哪里？他认为我只要在这里干满十年，并且我现在已经到了一定的年龄了，你就一定要跟我建立无固定期限的劳动合同，我就拿到铁饭碗了。实际上不对，除了刚才你说的，有一个月的双向选择时间以外，企业根据你的劳动表现，仍然有很多可能来解除劳动合同的。所以说，这里面双方都有误解，因此造成了一种非常紧张的气氛，这个紧张的气氛，就裁员，越裁越厉害，弄到现在大家变得人心惶惶。

主持人：刚才陈老师您也提到了，就是大家产生的一些误解，但是也有一个情况，就好多港资公司，由于他们的经营规模比较小。就像你刚才说的，中小企业是希望人力方面减少，资本的支出少，他们可以提高竞争能力。像曾经作为中国首富的，第一女首富的张茵就提出，其实你不如制定最低工资保证，反而要求他们要跟临时工都要签合约，要不然他们会缩减投资，他们可能会把这些投资搬到别的地方去。您怎么样来看这样一种商家，站在他们的立场上这样一个说法呢？

陈教授：这个肯定会出现这样的一个情况，从《劳动合同法》贯彻落实以后，从明年的1月1日开始，劳动的成本一定会上升。因为你只有一个月的时间，用人单位和职工，在一个月内你可以不签订《劳动合同》，但是你必须结束劳动关系。如果你不结束的话，要么你付两倍工资，要么你签订劳动合同，一签订劳动合同你就要支付各种费用。这样的话，如果这个企业在劳动力成本中间占很大的地位，也就是说你这整个企业经营主要是靠控制劳动力成本来获得利润的话，这种企业的劳动力价格肯定要提高。

这是毫无疑问的，因此有一部分资金要流动。比如说拿到劳动力比我们便宜的地方去，这是很有可能的。但是这里面实际上还有一个问题，这些商家，比如说港资公司都要考虑一个问题，还有劳动力的质量问题和劳动力管理的问题。比如说是到外语环境中间去，到一个不同文化的环境中间，你的管理成本大幅度地上升，那我还不如拿这笔钱来给劳动者搞一点保险，搞一点福利。让他更好地，更死心踏地跟你干，这不是很好。所以，这个成本他没有测算过，这个情况一定会发现，但是他们如果港职工是从外面转了一圈，最后又回来的话，那他的损失就更大了。

主持人：我们来看一个调查，今天有个调查蛮有意思的，就是对于跨国公司人们的印象，我们可以看看这个表，对于跨国公司的印象好坏可以说是一半一半。我们再回来说，这个劳动法其实跨国公司这一次受的影响是相当大的，陈老师对不对？尤其他们在中国投资，最主要的还是因为看这里的劳动力成本很低，这样一来，他们的开支可能要增加。

但是还有一点，就是跨国公司一直以来，可能他遵守法律法规，遵守程度有可能，总体要说比一些民营企业，私有企业要好得多。这样的话它的成本会大，但是有一种担心，如果你执行和落实的不好，对于一些不守法的一些企业来说，你只是雷声大雨点小，那如何去监督落实？这样一点会不会这种担心有这个必要？

陈老师：这个担心是非常有必要，因为我们国内的一项政策，一项法律，一项制度推出来以后。合法者遵守的是占一定的比例，想尽办法找法律的空隙，找法律的漏洞，甚至有违法的也占一定的比例。那么跨国公司在这个地方的调查，我感觉到这里面还有一个不能简单地从数字上来看，比方说你像IT产业，或者这些技术更新很快的产业。

它对《劳动合同法》通常是采取抵制的态度，因为他的人员变动很大。人员的结构要求、技术更新、知识更新速度很快。所以在这种情况下，如果你要到了一定的年龄，你就要把这批人都收下来，都要他们在我这里固定干，他们感觉到很困难。但是反过来说，有一些就是需要常年的劳动经验的。一个人的劳动时间，使用的时间越长，他的劳动经验效率越高的，像这种企业，它对《劳动合同法》是持欢迎态度，这样的话就是双方约束，本来我劳动者我找到一个我就跳槽，我就找一个公司更高的地方，那么有了这个《劳动合同法》了，劳动者跳槽的比例也大幅度下降了。

所以这部《劳动合同法》对于外资企业，跨国企业来说，是一个双面剑了，有的欢迎，有的不欢迎。根本的问题就在于它的产业性质的问题，对劳动力的质量的要求问题。

主持人：好的，谢谢陈老师来自上海的分析和观察。

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